A Lei nº 14.457/2022, sancionada em 22/09/2022, como conversão da Medida Provisória nº 1.116/21, institui o Programa Emprega + Mulheres, que tem como objetivo a inserção e manutenção da mulher no mercado de trabalho, através da implementação, pelos empregadores, de medidas de apoio à parentalidade, qualificação profissional e apoio ao retorno ás atividades laborativas após o término da licença maternidade.
A referida lei, em linhas gerais, trata dos seguintes pontos:
- Reembolso-Creche: este benefício é destinado ao ressarcimento de creche e pré-escola de livre escolha da empregada ou do empregado, ou de gastos com outro tipo de prestação de serviços da mesma natureza, mediante comprovação.
O benefício é destinado à empregadas e empregados que tenham filhos com até 5 (cinco) anos e 11 (onze) meses de idade, devendo o empregador dar ciência aos colaboradores acerca da existência do benefício e quais os procedimentos necessários para a sua utilização.
Ainda, importante frisar que os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade, deverão ter local apropriado para guarda e vigilância aos filhos das colaboradoras durante a amamentação.
Contudo, o estabelecimento que optar pela implementação do reembolso-creche, ficará desobrigado à instalar local apropriado para guarda e assistência dos filhos das colaboradoras em período de amamentação.
- Flexibilização do Regime de Trabalho à empregados e empregadas: aLei nº 14.457/2022, de modo a buscar facilitar a inserção e manutenção das mulheres no mercado de trabalho, traz a possibilidade de implementação do regime de teletrabalho para aquelas atividades que possibilitem a modalidade, além da viabilidade de flexibilização da jornada, bem como da implementação do banco de horas.
- Antecipação de Férias Individuais: a possibilidade de antecipação de férias, mesmo se ainda não completado o período aquisitivo, para os casos de afastamento em decorrência do nascimento de filho ou enteado, adoção ou guarda judicial.
- Flexibilização dos Horários de Entrada e Saída: nas atividades em que haja essa possibilidade, o empregador poderá flexibilizar, aos empregados e empregadas que se enquadrem nos critérios da lei, o horário da jornada diária de trabalho, como por exemplo, o horário de início e de final da jornada.
- Suspensão do Contrato de Trabalho para Qualificação Profissional das Empregadas: a referida lei traz a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho, como já previsto na CLT, para que a empregada interessada participe de curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador.
Vale ressaltar que o curso ou programa de qualificação a ser oferecido pelo empregador deverá priorizar áreas que promovam a ascensão profissional da empregada ou áreas com baixa participação feminina.
Durante a suspensão, a empregada fará jus à bolsa de qualificação a ser custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador, podendo, ainda, o empregador, a seu exclusivo critério, conceder ajuda compensatória mensal, sem caráter salarial.
- Apoio ao Retorno ao Trabalho Após Licença-Maternidade: aqui, a lei trouxe a possibilidade de o empregador suspender o contrato de trabalho do empregado com filho cuja mãe tenha encerrado o período de licença-maternidade, para auxiliar nos cuidados e estabelecer vínculos com o filho, acompanhar o desenvolvimento do menor e apoiar o retorno ao trabalho de sua esposa ou companheira.
Nesta hipótese, o empregado também fará jus à bolsa de qualificação a ser custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador, podendo, ainda, o empregador, a seu exclusivo critério, conceder ajuda compensatória mensal, sem caráter salarial.
Importante mencionar que as empresas que implementarem efetivamente as medidas previstas na legislação em análise, poderão ser agraciadas com o SELO EMPREGA + MULHER e beneficiadas com estímulos creditícios adicionais, além de poder utilizar o referido reconhecimento para fins de divulgação de sua marca, produtos e serviços, sendo que o Ministério do Trabalho e Previdência irá dispor sobre o regulamento do Selo.
Ainda, em razão da necessidade de implementação de Medidas de Prevenção e de Combate ao Assédio Sexual e Outras Formas de Violência no Âmbito do Trabalho, o Ministério do Trabalho e Previdência, em razão do que traz a legislação, publicou a Portaria nº 4.219/22, que faz a inserção, nas Normas Regulamentadoras, do texto e determinações da Lei nº 14.457/2022 e o estabelecimento de que a CIPA passará a ser chamada de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio.
Além disso, traz em seu bojo diversas atribuições aos empregadores em relação à implementação das Medidas Preventivas, podendo-se citar dentre elas:
- Criação/complementação de normas internas com regramento específico para combate ao assédio sexual e outras formas de violência, com ampla divulgação aos colaboradores;
- Adoção de procedimento para o recebimento e acompanhamento de denúncias, que preveja a punição administrativa dos responsáveis diretos ou indiretos responsáveis pela violência ou assédio. Além disso, o anonimato do denunciante deverá estar garantido;
- A CIPA deverá incluir em suas atividades e práticas o tema relativo à prevenção e combate ao assédio sexual e demais formas de violência, e, ainda, realizar, anualmente, ações de capacitação, sensibilização e orientação sobre a violência, assédio, igualdade e diversidade no ambiente laboral;
Com a entrada em vigorLei nº 14.457/2022 e da Portaria nº 4.219/22, é nítida a intenção dos legisladores em fixar o protagonismo do empregador na prevenção e apuração do assédio moral, sexual, discriminação, dentre outras formas de ofensa dentro do ambiente laboral, ficando ao encargo da CIPA (quando existente a comissão interna) a tarefa de orientar e direcionar esse tema que guarda grande relevância.
As empresas terão até o dia 20/03/2023 para implemetarem as Medidas de Prevenção e de Combate ao Assédio Sexual e Outras Formas de Violência no Âmbito do Trabalho.
Diante das alterações e inovações trazidas pela referida lei, as empresas deverão reavaliar suas práticas e políticas internas, adequando-as em conformidade com a legislação.
Para mais informações acerca da implementação das medidas em sua empresa, entre em contato com profissional de sua confiança.
Em autoria de:
Eveli Schwartz – OAB/SC nº 37.464